Ако шефът ви крещи и ви унижава, това може да представлява недопустимо поведение, тормоз или друго нарушение, но не всяка неприятна забележка автоматично е тормоз по закон. Оценяват се конкретните факти: какво е казано или направено, колко често се случва, пред кого, по какъв повод и дали поведението е свързано със защитен признак или причинява риск за достойнството и здравето ви.

Този материал е част от темата „Превенция на тормоза на работното място и задължения на работодателя“. Ако вече сте решили да подадете сигнал, вижте и практическите стъпки в статията как да подадете сигнал за тормоз с образец.

Кога крясъците и унижението могат да представляват тормоз?

Повишеният тон сам по себе си не е достатъчен, за да се направи окончателен правен извод. Един изолиран разговор, при който ръководителят изразява недоволство по непрофесионален начин, може да е нарушение на добрия управленски стандарт, но не непременно тормоз в смисъла на антидискриминационното законодателство.

Рискът от тормоз или друго неправомерно поведение е по-съществен, когато са налице един или повече от следните елементи:

• поведението се повтаря или продължава във времето;
• има обиди, подигравки, заплахи, унизителни прякори или публично засрамване;
• критиката е насочена към личността, а не към конкретен резултат или действие;
• към вас се прилага различно отношение заради защитен признак по Закона за защита от дискриминация;
• има заплахи за уволнение, влошаване на условията или други ответни действия, защото сте възразили или сте подали сигнал;
• поведението създава враждебна, обидна или унизителна работна среда;
• случаите влияят на здравето, безопасността, присъствието или способността ви да работите.

Терминът „психически тормоз“ често се използва в ежедневния език за системно унижаване, натиск и словесна агресия. В правен контекст обаче приложимата процедура зависи от фактите и от това кои правила са нарушени. Възможно е един случай да има отношение едновременно към защитата от дискриминация, трудовото законодателство, задълженията за безопасни условия на труд или общата защита на личното достойнство.

Какво значение имат контекстът, повторяемостта и свидетелите?

При оценката на подобен казус не е достатъчно да се каже: „Шефът ми се държи лошо“. Полезно е да се изгради проверима картина на случилото се. Важни са не само думите, а и обстоятелствата около тях.

Контекст

Запишете какъв е бил поводът за разговора, дали е имало работен проблем, кой е присъствал и дали поведението е било част от официална среща, разговор насаме, чат или телефонно обаждане. Сравнете и начина, по който ръководителят се отнася към други служители при сходни ситуации.

Повторяемост

Поредица от крясъци, обиди или унизителни коментари обикновено е по-значима от единичен епизод. Това не означава, че еднократната заплаха или тежка обида трябва да бъде пренебрегната. Тежестта на конкретното действие също има значение.

Свидетели и доказателства

Свидетели могат да бъдат колеги, клиенти или други лица, които са чули или видели случилото се. Не е необходимо да търсите хора, които да „заемат страна“. По-важно е да посочите кои лица могат да потвърдят конкретни факти.

Как да документирате случилото се безопасно?

Системната и точна документация помага да обясните казуса на HR, работодателя, адвокат или компетентен орган. Водете кратък дневник на инцидентите, без да преувеличавате и без да добавяте предположения като факти.

Съхранявайте копия от документи, до които имате законен достъп, на сигурно място. Не получавайте чужди пароли, не прониквайте в профили и не изнасяйте поверителна информация, която не ви е необходима. Записването на разговори може да има правни и личноправни последици, затова преди да го предприемете, потърсете конкретен правен съвет.

Как да разговаряте с работодателя, HR или друг вътрешен адресат?

Ако се чувствате в безопасност и това е подходящо за ситуацията, можете спокойно да заявите, че поведението е неприемливо и да поискате разговорът да продължи без обиди и крясъци. Не сте длъжни да водите конфронтация насаме с човек, който ви заплашва или има власт над вас.

Следващите възможности зависят от вътрешните правила на организацията:

1. Проверете политиката срещу тормоз, етичния кодекс и процедурата за сигнали.
2. Подайте сигнала до посочения адресат: HR, управител, определено длъжностно лице или друг независим канал.
3. Опишете фактите хронологично, с дати, конкретни изрази, свидетели и налични документи.
4. Поискайте потвърждение, че сигналът е получен, и информация за следващите стъпки.
5. Съобщете, ако се опасявате от ответни действия или за непосредствен риск за здравето и безопасността си.

Работодателят следва да разгледа сигнала добросъвестно и безпристрастно според приложимата правна рамка и вътрешната процедура. Разследването трябва да пази поверителността, доколкото това е възможно, и да не превръща подаването на сигнал в основание за наказателен натиск.

Към кого да се обърнете извън организацията?

Когато вътрешният канал не работи, ръководителят е самият извършител или има риск от ответни действия, потърсете независим съвет. Адвокат по трудово право или антидискриминационно право може да прецени фактите, доказателствата, сроковете и най-подходящата процедура.

В зависимост от характера на случая може да има значение сезирането на Комисията за защита от дискриминация, Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ или друг компетентен орган. Ако има непосредствена опасност, заплахи за физическа саморазправа или насилие, приоритет е безопасността ви и при необходимост трябва да потърсите спешна помощ чрез 112. Компетентният орган зависи от конкретното нарушение, затова не разчитайте само на общо описание в интернет.

Какво да не правите?

• Не отговаряйте с обиди, заплахи или физическа агресия.
• Не публикувайте непроверени твърдения за ръководителя или организацията в социалните мрежи.
• Не променяйте и не подправяйте документи, съобщения или записи.
• Не изпращайте чувствителни данни до всички колеги, ако има по-подходящ официален канал.
• Не напускайте работа или не подписвайте споразумение под натиск, преди да получите професионален съвет, ако ситуацията го позволява.
• Не приемайте, че липсата на свидетели автоматично означава, че сигналът ви е без значение.

Как работодателят може да предотврати подобни случаи?

Превенцията не се изчерпва с формална декларация. Работодателят може да намали риска чрез ясни вътрешни правила, достъпни канали за сигнализиране, обучение на ръководителите и служителите, последователна реакция и проследяване на психосоциалните рискове.

Обучението помага на мениджърите да дават трудна обратна връзка без унижение, да разпознават ранните сигнали и да реагират правилно при оплакване. Ако организацията ви има нужда от практическа рамка, разгледайте курса „Превенция на тормоз на работното място за работодатели и служители“.

Често задавани въпроси